Arbeitnehmer machen in Deutschland immer öfter krank, obwohl sie arbeiten könnten und das in fast jedem zweiten Fall. Eine Umfrage der Provona Betriebskrankenkassen (BKK) hat zu Tage gefördert, dass 95 % der Beschäftigten in Deutschland sich eine Krankmeldung ausstellen lassen, obwohl sie arbeitsfähig wären (sogenannte „Bettkanten-Entscheidung“). Besonders häufig in Verdacht ist die Generation Z, auffällig ist nach wie vor der hohe Krankenstand an Montagen und Freitagen. Für viele Betriebe geht das so nicht weiter. Neben dem volkswirtschaftlichen Schaden wird gerade der Arbeitgeber enorm geschädigt. Da sich die individuelle Faulheit wahrscheinlich weiterverbreitet, muss es hier gesetzliche Änderungen und Sanktionen geben.

Wir empfehlen Arbeitgebern im Arbeitsvertrag vorzumerken, dass sich Arbeitnehmer im Krankheitsfall auf Wunsch des Arbeitgebers auch an den Vertrauensarzt eines Unternehmens oder einen Amtsarzt wenden müssen, der den Arbeitnehmern extra bestätigen muss, dass sie für die konkrete Arbeit krankheitsbedingt nicht einsatzfähig sind. Die Rechte der Arbeitnehmer werden gewahrt, weil keine Internas offenbart werden, lediglich das Ergebnis wird einem kritischen Auge unterzogen.

Allein schon die Vertragsklausel führt in vielen Fällen dazu, dass es sich ein Arbeitnehmer nicht so leicht macht, wie wenn er nicht unter Beobachtung steht.

[Quelle: Focus.de vom 24.01.2024: „Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer macht krank, obwohl er arbeiten könnte“]

Sie gibt es fast in jedem Betrieb, die sog. Minderleister. Minderleister sind Mitarbeiter, die die erwartete Leistung bzw. Arbeitspensum nicht erbringen. Selbst wenn das Arbeitsergebnis auch objektiver Betrachtung zu wünschen übrig lässt, ist der arbeitsrechtliche Ansatz nicht einfach, weil Mitarbeiter in der Regel nicht direkt nach Leistung bezahlt werden, sondern nach der zur Verfügung gestellten Arbeitszeit. Wo bestimmte Arbeitseinheiten pro Stunde zugrunde gelegt werden können, sollten solche Parameter auch Eingang in den Arbeitsvertrag finden. Sinkt der Leistungsdurchschnitt eines Mitarbeiters merklich, sind die Gründe am besten in einem persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter zu eruieren. Hier wird oftmals schnell sichtbar, ob das Leistungsproblem behebbar ist oder nicht, sind betriebsinterne Gründe dafür ursächlich oder private Gründe? Oftmals ist ein direktes Gespräch mit der Geschäftsführung unter Beisein eines Anwaltes, der sich um Personalfragen kümmert, ein Hinweis an den Mitarbeiter mit hoher Signalwirkung, ohne dass hierbei bereits eine Abmahnung ausgesprochen wird, was man dem Mitarbeiter auch so erklären sollte, weil man eben nach einer Lösung sucht. Manchmal reicht auch der zusätzliche Hinweis, dass – sollte der Eindruck der bewussten Arbeitsverschleppung entstehen – das Arbeitsverhältnis beenden wolle, wenn die „Schwäche“ vorübergehend ist, an dem Mitarbeiter festhalten will. Wichtig ist, dass man dem Mitarbeiter gegenüber definitiv, was man von ihm künftig in concreto erwartet und wie das am besten kontrolliert werden kann. Das Ergebnis sollte dann außerdem schriftlich fixiert werden und als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterzeichnet werden.

Eine kanzleiinterne Statistik spricht exakt für diese Vorgehensweise. Nach unseren Erfahrungen konnten bei dieser Vorgehensweise über zwei Drittel der Arbeitsverhältnisse engagiert weitergeführt werden, ein Viertel der Problemarbeitsverhältnisse führt dann dank deutlichem Hinweis an den Mitarbeiter zu einer Vertragsbeendigung durch Eigenkündigung oder Vertragsaufhebung in den nächsten sechs Monaten. Weniger als 10 % bemühten dann doch das Arbeitsgericht. Die Erfahrung spricht dafür, dass die sachlich lösungsorientierte Ansprache durch den Chef motivierend wirkt.